Ранжирование собеседований с соискателями
Из-за нехватки рабочих мест публикация вакансии может привести к сотням собеседований с соискателями. Из-за большого числа людей, ищущих работу каждый год, усугубляемого тысячами новых выпускников, просеивание собеседований с кандидатами может быть трудным. Вот как вы можете разобраться в собеседованиях.
Система ранжирования. Сначала вам нужно определить систему ранжирования. Самая простая система ранжирования состоит из трех категорий, например, соответствует ли кандидат требованиям или нет, и превышает ли кандидат требования.
Опыт. Одним из общих факторов, которые ищут работодатели, является опыт. Опыт обычно измеряется в годах, и ваша собственная вакансия обычно указывает количество лет опыта, которое вы требуете от потенциального сотрудника. Однако во время собеседования вы также должны спросить, какую производительность демонстрировал кандидат за годы своего опыта. Имейте в виду, что некоторые люди могут провести годы в данной отрасли, но так и не стать лучшими в ней. С другой стороны, есть люди, которым не хватает нескольких месяцев или лет до необходимого уровня опыта, но они все равно могут оказаться более осведомленными о работе, чем их более старшие коллеги.
Технические навыки. Далее узнайте все о технических навыках, которыми обладает соискатель, даже тех, которые не совсем нужны для работы, на которую он претендует. Чем больше технических навыков человек знает, тем выше шансы, что он легко учится и его можно легко обучить.
Обучение и образование. Затем обратите внимание на его обучение и образование. Как и в случае с опытом работы, есть люди, у которых может не быть сертификата и требуемой степени колледжа, но они все равно могут лучше подходить для работы, чем их коллеги, имеющие соответствующее обучение и образование. Вы все равно должны рассматривать таких кандидатов. Годы опыта иногда компенсируют отсутствие сертификата и степени. Помните, что в конце концов, многие навыки приобретаются на работе, а не всегда в классе.
Навыки общения и решения проблем. В некоторых случаях от сотрудника требуются навыки общения и решения проблем. В этом случае вы должны подготовить набор гипотетических вопросов и ситуаций, которые интервьюируемый должен будет решить или предложить решение. Это поможет вам оценить, насколько хорошо человек общается или решает проблемы.
Лидерство. Также создайте ситуационные вопросы, предназначенные для оценки того, насколько велик лидерский потенциал потенциального сотрудника. Например, спросите кандидата, как он планирует работать, если обнаружит, что его руководитель отсутствует или недоступен для консультации. Это покажет, может ли потенциальный сотрудник при необходимости взять на себя лидерские роли или нет.
Чтобы сравнить результаты и увидеть, какие кандидаты лучше всего подходят для вас, вы должны сложить баллы по трем категориям оценки. Например, люди, которые не соответствуют требованиям, не получат баллов. Те, кто соответствует требованиям, получат один балл. Те, кто превышает требования, получат два балла. Потенциальный сотрудник с наибольшим количеством баллов получает работу.
Ранжирование собеседований с соискателями
Ранжирование собеседований с соискателями : Несколько тысяч советов, которые сделают вашу жизнь проще.
Из-за нехватки рабочих мест публикация вакансии может привести к сотням собеседований с соискателями. Из-за большого числа людей, ищущих работу каждый год, усугубляемого тысячами новых выпускников, просеивание собеседований с кандидатами может быть трудным. Вот как вы можете разобраться в собеседованиях.
Система ранжирования. Сначала вам нужно определить систему ранжирования. Самая простая система ранжирования состоит из трех категорий, например, соответствует ли кандидат требованиям или нет, и превышает ли кандидат требования.
Опыт. Одним из общих факторов, которые ищут работодатели, является опыт. Опыт обычно измеряется в годах, и ваша собственная вакансия обычно указывает количество лет опыта, которое вы требуете от потенциального сотрудника. Однако во время собеседования вы также должны спросить, какую производительность демонстрировал кандидат за годы своего опыта. Имейте в виду, что некоторые люди могут провести годы в данной отрасли, но так и не стать лучшими в ней. С другой стороны, есть люди, которым не хватает нескольких месяцев или лет до необходимого уровня опыта, но они все равно могут оказаться более осведомленными о работе, чем их более старшие коллеги.
Технические навыки. Далее узнайте все о технических навыках, которыми обладает соискатель, даже тех, которые не совсем нужны для работы, на которую он претендует. Чем больше технических навыков человек знает, тем выше шансы, что он легко учится и его можно легко обучить.
Обучение и образование. Затем обратите внимание на его обучение и образование. Как и в случае с опытом работы, есть люди, у которых может не быть сертификата и требуемой степени колледжа, но они все равно могут лучше подходить для работы, чем их коллеги, имеющие соответствующее обучение и образование. Вы все равно должны рассматривать таких кандидатов. Годы опыта иногда компенсируют отсутствие сертификата и степени. Помните, что в конце концов, многие навыки приобретаются на работе, а не всегда в классе.
Навыки общения и решения проблем. В некоторых случаях от сотрудника требуются навыки общения и решения проблем. В этом случае вы должны подготовить набор гипотетических вопросов и ситуаций, которые интервьюируемый должен будет решить или предложить решение. Это поможет вам оценить, насколько хорошо человек общается или решает проблемы.
Лидерство. Также создайте ситуационные вопросы, предназначенные для оценки того, насколько велик лидерский потенциал потенциального сотрудника. Например, спросите кандидата, как он планирует работать, если обнаружит, что его руководитель отсутствует или недоступен для консультации. Это покажет, может ли потенциальный сотрудник при необходимости взять на себя лидерские роли или нет.
Чтобы сравнить результаты и увидеть, какие кандидаты лучше всего подходят для вас, вы должны сложить баллы по трем категориям оценки. Например, люди, которые не соответствуют требованиям, не получат баллов. Те, кто соответствует требованиям, получат один балл. Те, кто превышает требования, получат два балла. Потенциальный сотрудник с наибольшим количеством баллов получает работу.
Ранжирование собеседований с соискателями
By russiatips
Ранжирование собеседований с соискателями : Несколько тысяч советов, которые сделают вашу жизнь проще.