Сделать комментарий сотрудника и оценка: измерение эффективности

Сделать комментарий сотрудника и оценка: измерение эффективности

Понять процесс оценки работника с этими советами

<ем> <цвет шрифта="#число FF0000">предупреждение: работник оценок чрезвычайно чувствительны в природе и являются предметом многочисленных федеральных законов и руководящих принципов. Эта статья предназначена только для образовательных целей и не должны рассматриваться как юридическая консультация. <р>сотрудник оценки и отзывы потрясающие инструменты для предоставления официальных отзывов относительно работы. Когда выполнены должным образом, они смогут помочь превратить рядовые сотрудники в отличных с выявлением областей, нуждающихся в улучшении. Кроме того, они могут помочь выявить самые слабые членов организации в качестве кандидатов для возможного расторжения. Вот основные шаги, участвующие в проведении оценки эффективности деятельности работника и комментарии.

1. решать, что оценивать. первый шаг в оценке производительности сотрудника, чтобы определить, какими критериями вы будете оценивать. Объективные критерии-те, которые имеют дело с количественными результатами, таких как количество продаж в месяц-не проще измерить, но зачастую не рассказать всю историю. Продавец, который закрывает большинство сделок месяц за месяцем, но и создает большинство жалоб от клиентов не может быть столь же ценен для компании, как вы думаете. Таким образом, тщательная оценка должна также измерения поведенческих критериев, таких как внимание к обслуживанию клиентов и соблюдение корпоративной политики, когда это необходимо.
2. решить, когда, чтобы оценить. для того, для того чтобы оценка была более осмысленным и эффективным, необходимо проводить их регулярно. Многие департаменты людских ресурсов следить за ежегодным системы на День работника тег юбилей компании. В зависимости от характера Вашей организации, однако, вы можете счесть целесообразным проводить их чаще, чем это. Например, фирма, которая в значительной степени опирается на высокий объем продаж, вероятно, целесообразно рассмотреть результаты работы ежеквартально для того, чтобы сотрудники не соответствующие или превышающие минимальные квоты.
3. решить, как оценить. & мочекаменная если вы работаете в организации, которая уже имеет определенный Формат, вы должны будете продолжать использовать тот же самый метод. Если у вас есть немного больше контроля над процессом, то вам может быть разрешено, чтобы выбрать свой собственный Формат. Некоторым из самых распространенных форматов, включая те, которые основаны на нормах (прямое ранжирование, принудительное распределение), по результатам (Управление по целям, прямой показатель подход), или исходя из абсолютных стандартов (поведенчески закрепленные рейтинговые шкалы, графические рейтинговые шкалы).
4. мы предупреждаем потенциальных клиентов ошибки. Оценка является сложной задачей, которая по своей природе подвержен предвзятости и субъективности. Хотя было бы невозможно устранить все ошибки из рейтингового процесса, вы можете помочь предотвратить некоторые из наиболее распространенных из них, будучи осведомлены о них, как вы идете. Они включают слишком строг или слишком мягок делать слишком большой акцент на действия и поведения, которые произошли в последнее время и имеющие склонность к которой все сотрудники как средний, несмотря на очевидные различия в производительности.
5. обеспечить соблюдение правовых норм. поскольку эти отчеты часто идти долгий путь к определении акциях, зарплат, и увольнения, очень важно, что вы остаетесь в рамках закона на протяжении всего процесса. В общем, юридически оправданные оценки деятельности придерживается трех основных принципов:
   • критерии должны быть связаны с работой.
   • критерии должны быть недискриминационными.
   • оценка должна быть проведена в честной манере.
   <Р>если вы хотите проконсультироваться юридических документов для дальнейшего использования, в <ЭМ>дискриминации по признаку возраста в сфере занятости 1967 акт, пункт Закон об инвалидах 1990 года на сайте и использование гражданских правах 1964 и 1991 отличные ресурсы.
<р>убедитесь, что вы обсудить систему оценки показателей работы досрочно с сотрудниками, чтобы они знали, каким нормам они должны отвечать. Вы может также хотите сделать предложения для ваших работников о том, как они могут извлечь выгоду из анализа эффективности работы сотрудника.